Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld
Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzuwendungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld
Um dies zu vermeiden, können Arbeitgeber diese Leistungen unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen.
Bei der Formulierung eines solchen Freiwilligkeitsvorbehaltes ist jedoch Vorsicht geboten, da der Vorbehalt nur unter bestimmten Bedingungen auch wirksam ist.
Ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nämlich unwirksam, führt dies dazu, dass die Arbeitnehmer – meist aufgrund betrieblicher Übung- dann einen notfalls auch gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf die Leistung erhalten und damit genau das eintritt, was der Arbeitgeber eigentlich vermeiden wollte.
Meistens sind Freiwilligkeitsvorbehalte Allgemeine Geschäftsbedingungen, sog. AGB des Arbeitgebers.
Diese sind nur dann wirksam, wenn sie nicht irgendwo im Vertrag „versteckt“ werden, da sie für den Arbeitnehmer dann eine überraschende Klausel darstellen, die dann nicht zu einem wirksamen Vertragsbestandteil geworden ist.
Solche Reglungen müssen in jedem Fall klar und unmissverständlich formuliert sein und dürfen auch keinen Spielraum für Auslegungen zulassen, da dies dann im Ergebnis ebenfalls zu Lasten des Verwenders und damit des Arbeitgebers geht.
Unwirksamkeit
Unwirksam ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts z.B. dann, wenn eine Leistung „freiwillig und jederzeit widerruflich“ gewährt wird.
Diese Formulierung ist nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, da sie unklar und missverständlich ist, da nur verbindliche Leistungen widerrufen werden können und Freiwillige eben gerade aufgrund der Freiwilligkeit keines Widerrufs bedürfen.
Ein ähnlicher Sachverhalt lag einer jüngeren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu Grunde.
Hier klagte eine Arbeitnehmerin auf Zahlung des Differenzbetrages, um den der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld gemessen an den Leistungen in den Vorjahren gekürzt hatte.
Der Arbeitgeber berief sich hier für das Recht der Reduzierung der gewährten Sonderzuwendungen auf den seinerseits erklärten Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzuwendungen.
Dieser war jedoch insoweit unklar und missverständlich, als dass er einerseits auf die Freiwilligkeit der Leistung verwies, andererseits aber mitteilte, dass sich Weihnachtsgeld sowie Urlaubsgeld nach den Sonderbestimmungen des BAT richten.
Nachdem das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht die Regelung zu Gunsten des Arbeitgebers auslegten und keinen Anspruch der Klägerin sahen, urteilte das Bundesarbeitsgericht zu Gunsten der Klägerin.
Als Begründung führte es aus, dass der Zusatz im Widerspruch zum Freiwilligkeitsvorbehalt stehe und die Regelung für den Arbeitgeber damit nicht unmissverständlich und eindeutig war. Diese könnte nämlich unter Umständen auch so auszulegen sein, dass Weihnachtsgeld sowie Urlaubsgeld vom Freiwilligkeitsvorbehalt ausgenommen sein sollten.
Diese Unklarheit ging voll zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der Klausel.
Sowohl aus Arbeitgebersicht als auch aus Arbeitnehmersicht lohnt es sich daher, die eigene Regelung von einem auf arbeitsrechtliche Fragestellung spezialisierten Rechtsanwalt überprüfen zu lassen.
Mischa Wölk
- Fachanwalt für Arbeitsrecht -
Referat Arbeitsrecht
Hassenpflug Rechtsanwaltsgesellschaft mbH