Varianten des Arbeitszeugnisses

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. 

Auch wenn dieser Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses zwischen den Parteien unstreitig ist, stellt sich dann doch oft die Frage, was inhaltlich im Zeugnis stehen darf und muss.

Dass darüber in der Praxis große Unsicherheit herrscht wird anhand der Vielzahl der uns zur Überprüfung vorgelegten Zeugnisse deutlich und häufig stellt sich bei der Prüfung dann auch  heraus, dass das Zeugnis tatsächlich nicht ordnungsgemäß ist. Dies ist nicht zwangsläufig auf einen „bösen Willen“ des Arbeitgeber zurückzuführen, denn häufig ist auch den Arbeitgebern nicht klar, was in das Zeugnis gehört und was sich hinter der ein oder anderen vielleicht sogar gut gemeinten Formulierung verbirgt.

Dem Arbeitnehmer steht in einem solchen Fall dann ein Zeugnisberichtigungsanspruch zu, der unter Umständen auch arbeitgerichtlich durchgesetzt werden kann.

Zu den Zeugnisvarianten:

Grundsätzlich wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis unterschieden. 

Das einfache Arbeitszeugnis enthält neben den Angaben zur Person des Arbeitnehmers auch Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Weitere Angaben, wie z.B. den Entlassungsgrund, darf ein einfaches Arbeitszeugnis zumindest nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers enthalten.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist diesem auch ein sog. qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen welches sich neben den Inhalten eines einfachen Zeugnisses zusätzlich auf die Beurteilung von Führung und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis erstreckt.

Eins solches qualifiziertes Arbeitszeugnis, dessen Wortlaut grds. im Ermessen des Arbeitnehmers liegt, muss also eine Gesamtbewertung des Leistungsvermögens sowie des Charakterbildes des Arbeitnehmers enthalten. 

Insoweit besteht für den Arbeitgeber bei der Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses auch eine Wahrheitspflicht für den Arbeitgeber, allerdings soll dieser dass Zeugnis auch wohlwollend formulieren.

Ferner darf der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann gegen den Willen des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufgenommen werden, wenn es für die Gesamtbeurteilung unerlässlich und charakteristisch ist.

Ein Zeugnisberichtigungsanspruch steht dem Arbeitnehmer dann zu, wenn die Darstellung der Tätigkeit falsch oder unvollständig ist sowie wenn die Beurteilung von Führung und Leistung nicht den Tatsachen entspricht.

Zu beachten ist in diesem Fall:

Will der Arbeitnehmer eine bessere als eine durchschnittliche Bewertung erzielen, ist er in der Darlegungs- und Beweispflicht, dass seine Leistung über dem Durchschnitt lag.

Will der Arbeitgeber hingegen von einer durchschnittlichen Bewertung nach unten hin abweichen, muss er den Beweis dafür erbringen, dass die Führung und Leistung unter dem Durchschnitt lag.

Ein Zurückbehaltungsrecht gegen die Zeugniserteilung steht dem Arbeitgeber nicht zu. U.U. kann dem Arbeitnehmer bei Nichterteilung eines Arbeitszeugnisses oder verspäteter bzw. schlechter Erfüllung des Anspruchs sogar ein Schadensersatzanspruch zustehen, wenn er nachweist, dass er  infolge der Vertragspflichtverletzung des Arbeitgebers keine oder nur eine schlechtere Stelle erhält.

Grundsätzlich lohnt es sich für Arbeitnehmer, das erteilte Arbeitszeugnis auf Formmängel und versteckte“ Bewertungen durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt überprüfen zu lassen.

Mischa Wölk

- Fachanwalt für Arbeitsrecht -

Referat Arbeitsrecht

Hassenpflug Rechtsanwaltsgesellschaft mbH